20 Soruda Kıdem Tazminatı Rehberi

 

1. KIDEM TAZMİNATININ TEMEL UNSURLARI NEDİR?

Kıdem tazminatı hakkının doğumu için üç temel unsurun bir araya gelmesi gerekir:

a-) İş Kanunu'na Tabi Bir İş Sözleşmesi: Borçlar Kanunu'na veya diğer Kanunlara tabi çalışmalarda farklı rejimler uygulanabilir, ancak ana gövdeyi 4857 sayılı İş Kanun oluşturur.

b-) En Az Bir Yıllık Kıdem: İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması şarttır.

c-) Kanunda Sayılan Sona Erme Halleri: İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak bir sebeple (örneğin işverenin haksız feshi, işçinin haklı feshi, emeklilik, ölüm vb.) sona ermesi gerekir. İstifa (haklı neden yoksa) veya işverenin haklı nedenle (yüz kızartıcı suç vb.) feshi durumunda bu tazminata hak doğmaz.

 

2. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMANIN ÖN KOŞULU OLAN "1 YILLIK SÜRE" VE SÜREKLİLİK NASIL HESAPLANIR?

Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin mutlak ve esnetilemez ön koşulu, işçinin aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olmasıdır.

 

Farklı İşyerlerinde Geçen Sürelerin Birleştirilmesi: Eğer şirketler arasında yönetim birliği, adres birliği veya faaliyet konusundaki iç içe geçmişlik varsa, işçinin bir şirketten "girdi-çıktı" yapılarak diğerine geçirilmesi kıdemini sıfırlamaz. Hizmet süresi bir bütün olarak, ilk işe giriş tarihinden son çıkış tarihine kadar kesintisizmiş gibi değerlendirilir.

 

Grev, Lokavt ve Deneme Süreleri: Deneme süreleri, kıdem süresinin hesabına dahildir. Bir işçi 2 aylık deneme süresinde başarısız bulunup çıkarılırsa tazminat alamaz (1 yıl dolmadığı için), ancak 10 yıl çalışırsa hesaplama deneme süresinin başladığı ilk günden itibaren yapılır.

Buna karşılık, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz; bu süreler hizmet akdinin askıda olduğu ve kıdemin işlemediği zamanlar olarak kabul edilir.

 

3. İŞÇİNİN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILMASI (İSTİFA) DURUMUNDA TAZMİNAT ALMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

İş hukukunda en sık karşılaşılan yanlış anlaşılmalardan biri, istifa eden işçinin hiçbir koşulda tazminat alamayacağı düşüncesidir. Genel kural olarak, sebepsiz yere veya geçerli bir mazereti olmaksızın işten ayrılan (istifa eden) işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ancak, yasa koyucu ve Yargıtay, işçinin çalışma özgürlüğünü korumak ve işverenin baskılarına karşı direncini artırmak amacıyla "Haklı Nedenle Derhal Fesih" kurumunu düzenlemiştir. Bu kurum, teknik olarak bir "istifa" değil, işçinin sözleşmeyi haklı bir sebeple "feshetmesi"dir.

 

İstifa ile Haklı Fesih Arasındaki İnce Çizgi: Hukuk dilinde "istifa", işçinin iradi olarak sözleşmeyi sonlandırmasıdır. Eğer işçi, istifa dilekçesinde "Gördüğüm lüzum üzerine...", "Özel nedenlerle..." veya "Daha iyi bir iş bulduğum için..." gibi ifadeler kullanırsa, kıdem tazminatı hakkını kaybeder.

Ancak işçi, İş Kanunu’nda sayılan nedenlere dayanarak işten ayrılırsa, buna "istifa" denilse bile hukuken "haklı fesih" olarak kabul edilir ve kıdem tazminatı ödenir.

 

Yargıtay Yaklaşımı: İstifa dilekçesinin içeriğine ve işçinin gerçek iradesine büyük önem verir. Baskı altında alınan, matbu metinlere dayalı veya işçinin iradesinin sakatlandığı durumlarda alınan istifa dilekçelerini geçersiz sayabilir.

Haklı neden olmaksızın istifa eden işçi tazminat alamadığı gibi, ihbar süresine uymazsa işverene "ihbar tazminatı" ödemek zorunda dahi kalabilir. Bu nedenle, tazminat almayı hedefleyen bir işçinin "istifa" kavramını kullanmaktan kaçınması ve "sözleşmeyi … haklı nedenine dayanarak feshediyorum" demesi hukuki güvenlik açısından elzemdir.

 

4. KADIN İŞÇİNİN EVLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI VE TAZMİNAT HAKKININ SINIRLARI NELERDİR?

a-) Cinsiyet Koşulu: Bu hak kadın işçilere tanınmıştır. Evlenen erkek işçinin bu sebeple tazminat alarak işten ayrılması mümkün değildir.

b-) Resmi Evlilik: Hakkın doğumu için resmi nikahın gerçekleşmiş olması şarttır. Dini nikah veya fiili birliktelikler bu hakkı doğurmaz.

c-) Bir Yıllık Hak Düşürücü Süre: Kadın işçi, evlilik cüzdanının alındığı (resmi nikahın kıyıldığı) tarihten itibaren en geç 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmelidir. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup, 1 yıl 1 gün sonra yapılan başvurular reddedilir ve işçi normal istifa hükümlerine tabi olur.

 

5. ERKEK İŞÇİNİN ASKERLİK HİZMETİ NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI VE TAZMİNAT SÜRECİ

Muvazzaf askerlik hizmeti, vatani bir ödev olması sebebiyle, işçinin iş sözleşmesini tazminatlı olarak feshedebileceği haklı nedenlerden biri olarak Kanun'da sayılmıştır.

Muvazzaf Askerlik ve Bedelli Askerlik Ayrımı: Geleneksel uzun dönem askerlik hizmeti şüphesiz kıdem tazminatı hakkı doğurur. Son yıllarda yaygınlaşan "Bedelli Askerlik" uygulamasında ise (21 gün veya 1 ay temel eğitim), işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı tartışma konusu olmuştur. Yargıtay'ın ve hukuk doktrininin baskın görüşü, bedelli askerliğin de kanuni bir ödev olduğu ve süresine bakılmaksızın kıdem tazminatı hakkı doğurduğu yönündedir.

Ancak, bedelli askerlik süresinin kısalığı nedeniyle, işverenler genellikle işçiye "ücretsiz izin" teklif etmekte ve işçi de işini kaybetmemek için bunu kabul etmektedir. Eğer işçi ücretsiz izni kabul etmez ve fesih yolunu seçerse, işveren kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

Makul Süre Kriteri: İşçinin askerlik nedeniyle işten ayrıldığını beyan etmesi ile fiilen askere gitmesi arasında "makul bir süre" bulunmalıdır. Genellikle 1 aylık ve daha kısa süreler, hazırlık ve yol süresi olarak makul kabul edilmektedir. İşçi, askerlik şubesinden alacağı "Sülüs" (Sevk Belgesi) ile işverene başvurmalı ve feshini buna dayandırmalıdır.

 

6. NORMAL EMEKLİLİK (YAŞLILIK AYLIĞI) NEDENİYLE FESİH VE TAZMİNAT

Sosyal güvenlik sisteminin doğal sonucu olarak, emeklilik yaşına gelen ve prim gün sayısını dolduran işçi, aktif çalışma hayatını sonlandırıp emekli olmak istediğinde kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir.

 

SGK'dan "Tahsis" Yazısı: Bu hakkın kullanımı için işçinin sadece yaşını ve gününü doldurmuş olması yetmez; Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvurarak "Yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmıştır" veya "Emekli olabilir" yazısını resmi olarak alması gerekir. Bu yazı, işverene sunulacak fesih dilekçesinin en önemli ekidir. Yazı alınmadan yapılan fesihlerde, işveren "işçinin emekli olup olmayacağını bilemem" diyerek tazminat ödemekten kaçınabilir.

 

7. 1999 ÖNCESİ SİGORTALILAR İÇİN "15 YIL VE 3600 GÜN" İLE TAZMİNAT ALMA HAKKI NEDİR?

Bu hak, ilk sigorta girişi 08.09.1999 tarihinden önce olan sigortalıları kapsar. Bu tarihten önce işe girmiş olanlar için, aşağıdaki şartların gerçekleşmesi yeterlidir:

a-) 15 Yıl Sigortalılık Süresi: İlk giriş tarihinden itibaren 15 yılın geçmiş olması. (Bu süre 1999 girişliler için 2014 yılında dolmuştur, dolayısıyla şu an herkes bu şartı sağlamaktadır).

b-) 3600 Prim Günü: Toplamda en az 3600 gün ödenmiş primin bulunması.

 

8. 1999 SONRASI VE 2008 SONRASI İŞE GİRENLER İÇİN KADEMELİ EMEKLİLİK VE TAZMİNAT (4500 VE 5400 GÜN)

08.09.1999 - 30.04.2008 Arası Sigorta Girişliler:

a-) 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim günü.

1999 yılı sonunda işe giren bir çalışan için 25 yıllık süre 2024 yılı sonunda dolmaya başlamıştır. Dolayısıyla bu grup için tazminat hakkı yeni yeni aktif hale gelmektedir.

b-)  Sigortalılık süresine bakılmaksızın 7000 prim günü.

Yaklaşık 19,5 yıl kesintisiz çalışmayı gerektiren bu şart, 25 yılı beklemek istemeyenler için bir alternatiftir.

01.05.2008 Sonrası Sigorta Girişliler:

Kademeli Prim Günü (4600 - 5400 Gün): 2008 sonrası girenler için "15 yıl" gibi sabit bir süre yoktur. Bunun yerine, ilk işe giriş yılına göre değişen ve 4600 günden başlayıp 5400 güne kadar çıkan prim gün şartı getirilmiştir.

Örneğin, 2008'de giren için 4600 gün, 2016'dan sonra girenler için 5400 gün gibi kademeler uygulanmaktadır.

Bu prim günlerini dolduran işçiler (yaklaşık 15 yıllık çalışma), yaşı beklemeden kıdem tazminatı alabilir yazısını SGK'dan talep edebilirler.

7200 Gün: Alternatif olarak 7200 günü dolduranlar da (20 yıl kesintisiz çalışma) bu haktan yararlanabilir.

 

9. İŞVERENİN "HAKLI NEDENLE" FESHİ (25/II) VE TAZMİNATSIZ ÇIKARMA DURUMLARI

İş hukukunda işverene kıdem tazminatı ödemeden işçiyi derhal çıkarma yetkisi veren tek düzenleme, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II. bendinde yer alan "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığıdır.

 

TAZMİNATI ORTADAN KALDIRAN SEBEPLER (MADDE 25/II)

Güveni Kötüye Kullanma ve Hırsızlık: İşçinin işverenin malını çalması, zimmetine para geçirmesi veya işverenin meslek sırlarını rakip firmalara vermesi.

Cinsel Taciz: İşçinin işyerinde başka bir işçiye veya işverene cinsel tacizde bulunması. Yargıtay bu konuda "sıfır tolerans" ilkesiyle hareket eder.

Devamsızlık: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine gelmemesi.

Şeref ve Namusa Dokunacak Sözler: İşçinin işverene veya ailesine küfür etmesi, hakaret etmesi, asılsız ihbarlarda bulunması.

 

Bu maddeye dayalı fesihlerde, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı tamamen kaybedilir. Bu nedenle Yargıtay, fesih sebebinin "kuşkuya yer bırakmayacak şekilde" ispatlanmasını ister. Tutanaklar, kamera kayıtları, şahit beyanları ve savunma alınması süreçleri eksiksiz olmalıdır.

Sadece "performans düşüklüğü" veya "işe geç kalma" gibi nedenler 25/II kapsamına girmez; bunlar ancak geçerli fesih (tazminatlı fesih) nedeni olabilir. İşveren yanlış maddeye dayanırsa, mahkeme feshin haksız olduğuna ve tazminatların ödenmesine hükmeder.

 

10. İŞÇİNİN "SAĞLIK SEBEPLERİYLE" HAKLI FESHİ VE TAZMİNAT HAKKI (24/I)

İşçinin sağlığı, iş hukukunda korunması gereken en üstün değerlerden biridir. 4857 sayılı Kanun'un 24/I maddesi, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığının bozulması durumunda, işçiye derhal fesih ve kıdem tazminatı alma hakkı tanır.

İşin Niteliğinden Doğan Hastalık: Örneğin, bir boya fabrikasında çalışan işçinin kimyasallar nedeniyle akciğer rahatsızlığı yaşaması.

İşyerindeki Bulaşıcı Hastalık: İşçinin sürekli yakından görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması.

Bu maddeye dayanarak tazminat alabilmek için, işçinin tam teşekküllü bir devlet hastanesinden veya üniversite hastanesinden "Bu işte çalışması sağlığı açısından tehlikelidir" şeklinde bir heyet raporu alması gerekir. Bu raporla yapılan fesihlerde kıdem tazminatı tam olarak ödenir.

 

11. İŞÇİNİN "AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA AYKIRILIK" NEDENİYLE FESHİ (MOBBİNG, ÜCRET ÖDENMEMESİ)

İşçinin en güçlü silahı olan 24/II maddesi, işverenin ahlaka, iyi niyete veya kanuna aykırı davranışları karşısında işçiye "tazminatımı verin gidiyorum" deme hakkı tanır.

En Sık Kullanılan Haklı Fesih Sebepleri:

a-) Ücretin Ödenmemesi: Ücretin, fazla mesainin, primin veya resmi tatil ücretinin eksik ödenmesi, geç ödenmesi veya hiç ödenmemesi. Ücreti 1 gün bile geciken işçinin (mücbir sebep yoksa) teorik olarak haklı fesih hakkı doğar.

b-) SGK Primlerinin Eksik Yatırılması: İşçinin maaşının gerçekte yüksek olup, SGK'ya asgari ücretten bildirilmesi. Bu durum sadece işçinin emeklilik hakkını çalmakla kalmaz, devleti de zarara uğratır. Yargıtay, bu durumu "çalışma şartlarının uygulanmaması" olarak görür ve derhal fesih hakkı tanır.

c-) Mobbing (Psikolojik Taciz): İşçinin sistematik baskıya maruz kalması (Ayrıntılı olarak bir sonraki başlıkta ele alınacaktır).

d-) Ağır Çalışma Şartları: İşçinin rızası olmadan iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması (Örneğin, servisinin kaldırılması, maaşının düşürülmesi).

 

12. MOBBİNG İDDİASI VE İSPAT YÜKÜ: YARGITAY'IN "YAKLAŞIK İSPAT" KRİTERİ

Mobbing (Bezdiri), işyerinde bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlaka aykırı yöntemlerle, sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik terördür. Mobbing mağduru işçi, 24/II maddesi uyarınca haklı fesih yaparak kıdem tazminatı talep edebilir.

 

Mobbing, doğası gereği genellikle kapalı kapılar ardında, delil bırakmadan yapılan bir eylemdir. Bu nedenle Türk hukukunda mobbingin ispatı konusunda işçi lehine bir esneklik getirilmiştir. Yargıtay, mobbing davalarında "kesin ve şüpheye yer bırakmayan delil" yerine "Yaklaşık İspat" (delil başlangıcı) kriterini benimsemiştir.

İşçi; tanık beyanları, e-posta yazışmaları, psikolojik tedavi gördüğüne dair doktor raporları, kamera kayıtları veya whatsapp mesajları gibi emareler sunarak mobbingin varlığına dair "kuvvetli bir şüphe" oluşturursa, ispat yükü yer değiştirir. Artık işveren, mobbing yapmadığını ispatlamak zorunda kalır.

 

13. KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA TEKNİĞİ: HANGİ ÜCRET ESAS ALINIR?

Kıdem tazminatı hesabı, matematiksel olarak basit görünse de, "hangi ücretin" baz alınacağı konusu teknik detaylar içerir. Formül: Hizmet Süresi (Yıl) x Son Giydirilmiş Brüt Ücret (30 Günlük).

Hesaplamada işçinin eline geçen net para değil, vergi ve kesintiler düşülmemiş brüt tutar esas alınır. Çalışılan her tam yıl için 30 günlük ücret ödenir. 1 yıldan artan süreler (ay ve gün) için ise oranlama yapılır. Örneğin 5 yıl 6 ay çalışan işçi, 5.5 aylık maaş tutarında tazminat alır.

 

14. "GİYDİRİLMİŞ ÜCRET" KAVRAMI VE HESABA DAHİL EDİLEN YAN HAKLAR

Kıdem tazminatını diğer işçilik alacaklarından ayıran en önemli özellik, sadece "çıplak ücret" (temel maaş) üzerinden değil, "Giydirilmiş Ücret" üzerinden hesaplanmasıdır.

Dahil Edilen Kalemler:

Yemek Yardımı: Nakit ödenen yemek parası veya işyerinde verilen tabldot yemeğin günlük maliyeti.

Yol Yardımı: Nakit yol parası veya servis hizmetinin bedeli.

İkramiyeler: Yılda belirli periyotlarla (örneğin 4 maaş ikramiye) düzenli ödenen tutarlar.

Primler: Satış primi gibi değişkenlik gösterse de sürekli olan ödemeler

Sosyal Yardımlar: Yakacak yardımı, aile yardımı, çocuk yardımı, bayram harçlığı, düzenli erzak kolisi vb.

Dahil Edilmeyen Kalemler:

Yıllık izin ücreti.

Fazla mesai ücretleri (Süreklilik arz etse bile ücretin eki değil, çalışmanın karşılığıdır).

Hafta tatili ve genel tatil ücretleri.

Bir defaya mahsus verilen teşvik primleri.

 

15. 2025 YILI KIDEM TAZMİNATI TAVANI VE YÜKSEK MAAŞLI ÇALIŞANLAR İÇİN ETKİSİ

Kıdem Tazminatı Tavan bedeli her geçen yıl dönemsel olarak yükselmektedir. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayımlanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi uyarınca; 01.07.2025 - 31.12.2025 dönemi için Kıdem Tazminatı Tavanı: 53.919,68 TL olarak belirlenmiştir.

01.01.2025 - 30.06.2025 dönemi  Kıdem Tazminatı Tavanı : 46.655,43 TL

01.07.2024 - 31.12.2024 dönemi Kıdem Tazminatı Tavanı : 41.828,42 TL

Örneğin, brüt giydirilmiş ücreti 100.000 TL olan bir üst düzey yönetici 10 yıl çalışmış olsun. Normal Hesabı: 100.000 x 10 = 1.000.000 TL olması gerekirken; Yasal Hesabı: 53.919,68 (Tavan) x 10 = 539.196,80 TL olacaktır. Ancak iş sözleşmesinde "tavan uygulanmaz, gerçek ücret üzerinden ödenir" maddesi varsa veya işveren kendi inisiyatifiyle fazlasını ödemek isterse, tavanı aşan kısım "kıdem tazminatı" olarak değil, "prim" olarak kabul edilir ve gelir vergisi ile sigorta primine tabi tutulur.

 

16. KIDEM TAZMİNATINDAN YAPILAN KESİNTİLER: VERGİ AVANTAJI

Gelir Vergisi İstisnası: Kıdem tazminatının tavana kadar olan kısmı Gelir Vergisinden tamamen muaftır. Bu, işçinin eline geçen net parayı artıran en önemli faktördür.

Damga Vergisi Kesintisi: Kıdem tazminatından yapılan tek yasal kesinti Damga Vergisidir. 2025 Yılı Damga Vergisi Oranı: Binde 7,59 (%0,759) dur. Yani her 1.000 TL'lik tazminat için sadece 7,59 TL kesinti yapılır.

 

17. TAZMİNATIN ZAMANINDA ÖDENMEMESİ, VE FAİZ TÜRÜ NEDİR?
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte peşin ve nakden ödenmelidir. Taksitlendirme ancak işçinin açık ve yazılı rızasıyla mümkündür.

Mevduata Uygulanan En Yüksek Faiz: Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için İş Kanunu'nun 14. maddesi özel ve caydırıcı bir faiz türü öngörmüştür: "Mevduata uygulanan en yüksek faiz". Bu, yasal faiz (güncel %24) değildir. Bankaların mevduat hesaplarına fiilen uyguladığı, piyasa koşullarına göre değişen (örneğin %50 gibi) en yüksek faiz oranıdır. Faiz başlangıç tarihi ise Kıdem tazminatında, fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.

 

18. KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ: 5 YIL

İş Mahkemeleri Kanunu'nda 2017 yılında yapılan değişiklikle, kıdem tazminatındaki zamanaşımı süreleri bir değişikliğe uğramıştır.

5 Yıllık Zamanaşımı (25.10.2017 Sonrası)

25 Ekim 2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona eren işçiler için kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçi, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde dava açmazsa (veya arabulucuya başvurmazsa), hakkı zamanaşımına uğrar ve bir daha talep edemez.

10 Yıllık Zamanaşımı (25.10.2017 Öncesi)

Bu tarihten önce işten ayrılanlar için eski süre olan 10 yıl geçerlidir. Ancak kanun koyucu bir geçiş hükmü koymuştur: "Eski sürenin dolması, yeni kanunun yürürlük tarihinden itibaren 5 yılı geçemez." Dolayısıyla pratikte artık çoğu eski alacak için de süreler dolma noktasına gelmiştir.

 

19. İŞYERİ DEVRİ VE İFLAS HALİNDE TAZMİNAT ALACAĞININ DURUMU
İşyeri Devri ve Müteselsil Sorumluluk: İşyerinin satılması veya birleşmesi durumunda, işçilerin kıdemleri yanmaz, devralan işverene geçer.

Kıdem Birleşmesi: İşçinin devirden önceki ve sonraki hizmet süreleri toplanır.

Müteselsil Sorumluluk: Devreden işveren ve devralan işveren, kıdem tazminatından birlikte sorumludur. Ancak devreden işverenin sorumluluğu, devir tarihindeki ücretle ve kendi dönemindeki süreyle sınırlıdır ve bu sorumluluk devir tarihinden itibaren 2 yıl sürer. 2 yıl sonra tüm yük devralan işverenine kalır.

 

İflas Halinde Sıra Cetveli: İşverenin iflası halinde, işçi alacakları "imtiyazlı alacak" (rüçhanlı) statüsündedi, işçi alacakları 1. sıra adi alacaklar arasındadır.

 

20. BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMELER VE ARALIKLI ÇALIŞMALARDA TAZMİNAT
Belirli Süreli Sözleşme Tuzağı: İş Kanunu'na göre asıl olan "Belirsiz Süreli" sözleşmedir.İşin niteliği gerektirmediği halde (örneğin bir proje işi değilse), işçinin kıdem tazminatı hakkını engellemek için yapılan "Belirli Süreli" sözleşmeleri Yargıtay kabul etmez. Sözleşmede süre yazsa bile, objektif neden yoksa o sözleşme "Belirsiz Süreli" sayılır ve süre bitiminde işçi çıkarılırsa kıdem tazminatı ödenir.

Aralıklı Çalışmaların Birleştirilmesi: İşçinin aynı işverende farklı zamanlarda (girdi-çıktı ile) çalışması durumunda;

Eğer önceki dönemde işçi istifa ederek ayrılmışsa veya tazminatı ödenmişse (tasfiye), o dönem kapanmıştır. 

Eğer önceki dönem işverenin eylemiyle sona ermiş ve tazminat ödenmemişse, sonraki çalışma dönemiyle birleştirilir.

 

YASAL UYARI:

Pragma Hukuk & Danışmanlık sitesinde yer alan yazılar, makaleler ve bilgiler yalnızca genel bilgilendirme amacı taşımaktadır ve hukuki tavsiye veya mütalaa niteliğinde değildir. Mevzuatın değişmesi nedeniyle bilgiler güncelliğini yitirmiş olabilir. Bu nedenle, sitede yer alan bilgilere dayanarak hareket etmeden önce mutlaka güncel mevzuat teyit edilmeli ve profesyonel bir avukattan hukuki yardım alınmalıdır. Site içeriğindeki olası hatalardan veya eksikliklerden dolayı sorumluluk kabul edilmemektedir.