20 SORUDA İŞE İADE DAVASI REHBERİ
Soru 1: İşe İade Davasının Hukuki Niteliği Nedir ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri Nasıl Tanımlanır?
İşe iade davası, klasik tazminat davalarından veya alacak davalarından yapısal olarak ayrılan, kendine özgü (sui generis) nitelikler taşıyan bir dava türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenen bu kurum, "Feshin Geçersizliğinin Tespiti ve İşe İade" talebini içerir.
Mahkeme, öncelikle işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığını veya şekil şartlarına uyulmadığını tespit eder. Bu yönüyle dava, geçmişe etkili bir tespit hükmü içerir. Ancak davanın asıl fonksiyonu, iş ilişkisini feshin yapıldığı tarihten itibaren hiç sona ermemiş gibi canlandırmasıdır. Bu bağlamda, mahkemenin verdiği karar, işverenin fesih iradesini ortadan kaldıran ve iş sözleşmesini hukuken ayakta tutan bir etkiye sahiptir.
İşe iade davasının temel felsefesi, feshin "son çare" olması ilkesine (ultima ratio) dayanır. Türk hukuk sistemi, işverene "fesih serbestisi" tanımakla birlikte, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için bu serbestiyi "geçerli neden" şartına bağlamıştır. Fesih, işveren açısından en son başvurulması gereken, kaçınılmaz hale gelen bir önlem olmalıdır. İşe iade davası, bu kaçınılmazlığın yargısal denetimini sağlar. Eğer işveren, fesih yerine işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirebilecek, eğitebilecek veya çalışma koşullarında değişikliğe giderek ilişkiyi sürdürebilecek durumdaysa, feshin geçersizliğine hükmedilir.
İşe iade davası sonucunda verilen karar, işverene mutlak bir "aynen ifa" (işçiyi zorla çalıştırma) yükümlülüğü getirmez. Bunun yerine işverene "seçimlik bir yetki" tanır:
a-) İşe Başlatma: İşçiyi eski işine ve haklarına iade etme.
b-) Tazminat Ödeme: İşe başlatmama iradesini sürdürerek, kanunun öngördüğü ağır mali yaptırımları (işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti) ödeme.
Bu yapı, işverenin girişim özgürlüğü ile işçinin çalışma hakkı arasında kurulan hassas bir dengeyi ifade eder. Mahkeme kararı feshin haksızlığını tescil ederken, işverene bedelini ödemek kaydıyla sözleşmeyi sonlandırma opsiyonunu açık bırakmaktadır.
Soru 2: İşe İade Davası Açabilmek İçin "İşçi" Sıfatının Önemi ve Kapsam Dışı Kalanlar Kimlerdir?
İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmenin ön koşulu, kişinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan bir "işçi" olmasıdır. Bu tanımlama, statü hukukuna tabi memurları ve sözleşmeli personeli dışladığı gibi, Borçlar Kanunu kapsamındaki eser veya vekalet sözleşmesiyle çalışan bağımsız çalışanları da kapsamaz.
3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu kapsamındaki çıraklar ve stajyerler, kural olarak "öğrenci" statüsünde oldukları için iş güvencesinden yararlanamazlar. Ancak eğer bir kişi, kağıt üzerinde "stajyer" olarak gösterilmesine rağmen, işletmenin asli işlerini yapıyor, mesai saatlerine tam uyuyor, emir ve talimat alıyor ve karşılığında bir ücret alıyorsa; bu ilişki iş sözleşmesi olarak kabul edilir ve kişi işe iade davası açabilir. Yargı kararları, "muvazaa" (danışıklılık) iddiasının bulunduğu hallerde, ilişkinin adının değil, içeriğinin belirleyici olduğunu vurgulamaktadır.
Diğer Kanunlara Tabi Çalışanlar:
Basın İş Kanunu: Gazeteciler kural olarak kendi özel kanunlarına tabidir ve 4857 sayılı Kanun'un iş güvencesi hükümlerinden (belirli istisnalar dışında) doğrudan yararlanamazlar. Ancak iş sözleşmelerine konulan maddelerle bu güvence sağlanabilir.
Deniz İş Kanunu: Gemi adamları için de benzer bir durum söz konusudur; Deniz İş Kanunu'nda 4857 sayılı Kanun'daki gibi detaylı bir işe iade mekanizması bulunmamaktadır.
Havacılık Personeli: 4857 sayılı Kanun'un 4. maddesi uyarınca hava taşıma işlerinde çalışanlar (pilot, kabin memuru) eskiden kapsam dışındayken, yapılan değişikliklerle kapsam içine alınmışlardır ve işe iade davası açabilirler.
Soru 3: "Otuz İşçi Çalıştırma" Şartı Nasıl Hesaplanır ve İşyeri Kavramının Sınırları Nelerdir?
İş Kanunu m. 18 uyarınca, iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için fesih tarihi itibarıyla işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekmektedir. Bu sayısal sınır, küçük işletmelerin (KOBİ) ekonomik manevra kabiliyetini korumak ve üzerlerine ağır istihdam yükleri bindirmemek amacıyla getirilmiştir. Ancak bu şartın uygulanması, karmaşık hukuki hesaplamaları beraberinde getirir.
Hesaplama Kriterleri ve Yargıtay Uygulaması
Aynı İşkolundaki İşyerleri: İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, 30 işçi sayısının tespitinde bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır. Örneğin, bir bankanın tüm şubeleri veya bir perakende zincirinin tüm mağazaları tek bir işyeri bütünü gibi değerlendirilir. İstanbul'daki genel müdürlükte 10 kişi, Ankara şubesinde 15 kişi, İzmir şubesinde 6 kişi çalışıyorsa, toplam sayı 31 olduğu için tüm çalışanlar iş güvencesinden yararlanır.
Organik Bağ Teorisi: Holdingler veya grup şirketleri açısından durum daha kritiktir. Yargıtay, farklı tüzel kişiliklere sahip şirketler arasında "organik bağ" bulunup bulunmadığını inceler. Şirketlerin ortaklarının aynı olması, faaliyet konularının iç içe geçmesi, adreslerinin aynı olması, işçi geçişlerinin sık olması ve yönetim birliğinin bulunması durumunda; bu şirketler tek bir işveren gibi kabul edilir. Bu durumda, her bir şirketteki işçi sayıları toplanarak 30 sınırı kontrol edilir. Bu, işverenin işyerini kağıt üzerinde bölerek iş güvencesinden kaçınmasını engellemeye yönelik bir içtihattır.
Kimler Sayıya Dahildir?
Belirli ve belirsiz süreli çalışanlar.
Tam ve kısmi süreli çalışanlar (Kafa sayısı hesabı esastır, çalışma saati oranlaması yapılmaz).
Mevsimlik işçiler (Fesih tarihinde çalışıyorlarsa).
Sendikalı veya sendikasız işçiler.
Kimler Sayıya Dahil Değildir?
Alt işveren (taşeron) işçileri (Asıl işverenin sayısına dahil edilmezler, ancak muvazaa varsa dahil edilirler).
Çıraklar ve stajyerler.
Geçici iş ilişkisi ile başka işverene gönderilen işçiler (Kendi kadrolarında sayılırlar).
Zamanlama
Sayı tespiti, fesih bildiriminin yapıldığı an itibarıyla yapılır. Fesihten sonra sayının düşmesi veya artması sonuca etkili değildir.
Soru 4: Altı Aylık Kıdem Şartı Nedir, Nasıl Hesaplanır ve İstisnaları Nelerdir?
İşçinin işe iade davası açabilmesi için, iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması zorunludur. Bu şart, işverene işçiyi deneme, performansını gözlemleme ve uyumunu ölçme fırsatı tanımak amacıyla konulmuştur.
Kıdem Hesabında Dikkat Edilecek Hususlar:
Birleştirme: İşçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde geçirdiği süreler birleştirilir. İşçi önce Ankara şubesinde 3 ay, sonra İstanbul şubesinde 4 ay çalışmışsa, toplam kıdemi 7 ay kabul edilir ve şart sağlanır.
Aralıklı Çalışmalar (Tasfiye Sorunu): İşçinin işten çıkıp tekrar girmesi durumunda, önceki çalışmaların hesaba katılıp katılmayacağı tartışmalıdır. Eğer önceki dönem kıdem tazminatı ödenerek tamamen tasfiye edilmişse, kural olarak süre sıfırlanır. Ancak Yargıtay, işçinin kıdem tazminatı alıp almadığına bakmaksızın, aradaki sürenin kısalığına ve işe dönüşün niteliğine göre "iş ilişkisinin sürekliliği" ilkesini uygulayarak süreleri birleştirebilmektedir. Özellikle 6 aylık süreyi doldurmaya ramak kala yapılan giriş-çıkış işlemleri, "hakkın kötüye kullanımı" sayılarak süre bütün kabul edilir.
Yeraltı İşleri İstisnası: 4857 sayılı İş Kanunu'nda yapılan değişiklikle, maden ocakları gibi yeraltı işlerinde çalışan işçiler için 6 aylık kıdem şartı kaldırılmıştır. Bu işçiler, işe başladıkları ilk günden itibaren iş güvencesi kapsamındadır.
Sözleşme ile Lehe Düzenleme: 6 aylık süre, nispi emredici bir kuraldır. Yani işçi aleyhine artırılamaz (örneğin "1 yıl kıdem gerekir" denilemez), ancak işçi lehine azaltılabilir veya tamamen kaldırılabilir. Toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmeleri ile deneme süresinin kaldırılması veya kıdem şartının aranmayacağı kararlaştırılabilir.
Soru 5: Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışanların İşe İade Hakkı Var mıdır?
Kural olarak, belirli süreli iş sözleşmesi (süre bitimi belli olan sözleşmeler) ile çalışanlar iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz ve işe iade davası açamazlar. Kanun koyucu, bu tür sözleşmelerde işçinin işin sona ereceğini baştan bildiğini varsayar. Ancak bu kuralın istisnaları, uygulamanın en can alıcı noktalarından biridir.
İstisnalar ve Sözleşmenin Dönüşümü:
Objektif Neden Yokluğu: İş Kanunu m. 11 uyarınca, belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için "belirli bir işin tamamlanması", "belirli bir olgunun ortaya çıkması" (örneğin bir inşaat projesi, bir fuar organizasyonu, doğum iznine ayrılan personelin yerine geçici çalışma) gibi objektif koşullar gerekir. Eğer işveren, süreklilik arz eden bir iş (örneğin sekreterlik, muhasebe) için belirli süreli sözleşme yapmışsa, bu sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu durumda işçi işe iade davası açabilir.
Zincirleme Sözleşmeler (Teselsül): Belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmaksızın birden fazla kez üst üste yenilenmesi halinde, sözleşme kendiliğinden belirsiz süreliye dönüşür. Örneğin, bir öğretmenin sözleşmesinin her yıl yenilenmesi durumunda Yargıtay, eğitim sektörünün doğası gereği bunu belirli süreli kabul edebilirken; bir fabrika işçisinin sözleşmesinin 3'er aylık periyotlarla yenilenmesini "iş güvencesi hükümlerini dolanma" girişimi sayarak sözleşmeyi belirsiz süreli kabul eder. Bu dönüşüm gerçekleştiğinde, işçi kağıt üzerinde belirli süreli çalışıyor görünse bile, mahkeme "gerçek durumu" esas alarak davayı kabul eder.
Soru 6: İşveren Vekili ve Yardımcıları İşe İade Davası Açabilir mi? Statü Nasıl Belirlenir?
İş Kanunu m. 18/son fıkrası, işletmenin yönetiminde kilit rol oynayan üst düzey yöneticileri (işveren vekillerini) iş güvencesi kapsamı dışında bırakmıştır. Bu kişilerin işverenle olan ilişkisi, sıradan bir iş ilişkisinden ziyade bir güven ilişkisidir ve bu güven sarsıldığında işe iade mümkün görülmemiştir.
Kapsam Dışı Kalan Yöneticiler Kimlerdir?
İşletme Düzeyinde Yöneticiler: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden Genel Müdürler ve Genel Müdür Yardımcıları. Bu kişiler için "işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi" şartı aranmaz. Sadece unvanları ve işletme genelindeki yetkileri nedeniyle kapsam dışıdırlar.
İşyeri Düzeyinde Yöneticiler: İşletmenin değil de sadece bir işyerinin (örneğin bir fabrikanın veya şubenin) bütününü sevk ve idare eden müdürler. Bu grup için kanun ek bir şart getirmiştir: "İşçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olmak." Eğer bir Fabrika Müdürü, fabrikayı yönetmesine rağmen, işçi alım-çıkarım kararlarını Merkez İnsan Kaynakları'na onaylatmak zorundaysa, bu kişi iş güvencesinden yararlanır ve işe iade davası açabilir.
Yargıtay, unvanlara değil, fiili yetkilere bakar. Kişinin kartvizitinde "Direktör" veya "Müdür" yazması tek başına yeterli değildir. Görev tanımı incelenerek, bütçe yönetimi, stratejik karar alma ve personel üzerindeki tasarruf yetkisi sorgulanır. Temsil yetkisi olmayan, sadece teknik süreçleri yöneten müdürler iş güvencesi kapsamındadır.
Soru 7: "Geçerli Neden" (Md. 18) ile "Haklı Neden" (Md. 25) Arasındaki Fark Nedir?
Geçerli Neden: İşçinin yetersizliği veya davranışları ya da işletmenin gerekleri nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ölçüde zorlaştığı hallerdir. Örneğin, performans düşüklüğü, sık sık hasta olma, iş arkadaşlarıyla uyumsuzluk.
Haklı Neden: İş ilişkisinin sürdürülmesinin dürüstlük kuralları gereği işverenden beklenemeyeceği kadar ağır ihlallerdir. Hırsızlık, işverene hakaret, devamsızlık, cinsel taciz gibi durumlar. İşe iade davasında hakim, işverenin öne sürdüğü nedenin haklı neden ağırlığında olmasa bile, geçerli neden olup olmadığını re'sen değerlendirir.
Soru 8: İşçinin Yetersizliği ve Performans Düşüklüğü Nasıl Geçerli Neden Sayılır?
Performans düşüklüğü, işverenlerin en sık başvurduğu ancak mahkemelerde ispatlamakta en çok zorlandığı fesih nedenidir. Yargıtay, sübjektif değerlendirmeleri kabul etmez ve somut veri talep eder.
Geçerli Bir Performans Feshi İçin Gerekenler:
Objektif Kriterler: Hedefler (satış kotası, üretim adedi vb.) gerçekçi, piyasa koşullarına uygun ve diğer çalışanlarla karşılaştırılabilir olmalıdır.
Süreklilik: Performans düşüklüğü dönemsel veya geçici olmamalı, bir istikrar arz etmelidir. Tek bir ay kotanın tutturulamaması fesih nedeni olamaz.
Kayıt Altına Alma: İşveren, performans düşüklüğünü düzenli raporlarla belgelemelidir.
Eğitim ve İyileştirme: İşveren, performansı düşük işçiye eğitim vermeli, eksiklerini gidermesi için şans tanımalıdır. Bu yapılmadan doğrudan fesih, "son çare ilkesine" aykırıdır.
Savunma Alma Şartı: İş Kanunu m. 19 uyarınca, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde, işçinin savunmasının alınması zorunludur. Savunma alınmadan yapılan fesih, nedeni ne kadar doğru olursa olsun usulen geçersizdir ve işe iade kararı verilir.
Soru 9: İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Nedenler Nelerdir?
İşçinin davranışları, işyerindeki düzeni bozan, iş akışını olumsuz etkileyen ancak haklı neden (Md. 25) boyutuna ulaşmayan eylemlerdir.
Yargıtay Kararlarından Örnekler:
İşe Geç Gelme: Süreklilik arz eden geç kalmalar, iş akışını bozuyorsa geçerli nedendir. Tek seferlik geç kalma geçerli neden sayılmaz.
Mesai Saatinde İş Dışı Uğraşlar: İnternette oyun oynamak, sosyal medyada aşırı vakit geçirmek, özel işlerini takip etmek.
Borçlanma: İşçinin maaşına sık sık haciz gelmesi ve işyerine sürekli icra memurlarının/alacaklıların gelerek muhasebe departmanını meşgul etmesi, işyeri huzurunu bozduğu gerekçesiyle geçerli neden sayılabilmektedir.
Güven Sarsıcı Hareketler: Şirket sırlarını ifşa etmemekle birlikte, veri güvenliğini tehlikeye atacak dikkatsizlikler (şifre paylaşımı, arşivden belge silinmesi vb.). Yargıtay, bir kararında arşivdeki önemli bir belgenin kaybolması ve sorumlunun bulunamaması üzerine, o birimdeki tüm çalışanlara duyulan güvenin sarsılmasını geçerli fesih nedeni saymıştır.
Soru 10: İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenler (Ekonomik Nedenler) Nelerdir?
Dışsal Nedenler: Ekonomik kriz, pazar kaybı, hammadde sıkıntısı.
İçsel Nedenler: Reorganizasyon, yeni teknolojilerin getirilmesi, departman kapatma, verimliliği artırma kararları.
Mahkemeler, işverenin aldığı işletmesel kararın "yerinde olup olmadığını" (verimlilik kararı doğru mu, yanlış mı?) denetleyemez. Bu, anayasal girişim özgürlüğüne müdahale olur. Mahkemenin denetimi şu noktalarla sınırlıdır:
Karar Gerçek mi? İşveren gerçekten küçülmeye gidiyor mu, yoksa bu bir bahane mi?
Karar Tutarlı Uygulandı mı? İşten çıkarma yapılırken aynı pozisyona yeni işçi alınıyor mu?
Feshin Kaçınılmazlığı: İşçi başka bir bölümde değerlendirilebilir miydi? İşveren, feshin son çare olması ilkesine uydu mu?
Soru 11: Sendikal Faaliyet ve Ayrımcılık İddiası Durumunda İspat Yükü ve Sonuçları Nelerdir?
Feshin, işçinin sendikal faaliyetleri, ırkı, dili, dini, cinsiyeti veya siyasi görüşü nedeniyle yapılması "Ayrımcılık" kapsamına girer ve kesinlikle yasaktır.
Normalde feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. Ancak işçi, feshin başka bir nedene (örneğin sendikal nedene) dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (İş Kanunu m. 20/2). İşçi, işyerinde sendikal örgütlenmenin başladığını, sendikaya üye olduktan kısa süre sonra işten atıldığını, sendikasız işçilerin çalışmaya devam ettiğini kanıtlayarak "güçlü bir belirti" oluşturursa, ispat yükü tekrar işverene geçer.
Eğer mahkeme feshin sendikal nedene dayandığını tespit ederse:
Fesih geçersiz sayılır ve işe iade kararı verilir.
İşçinin başvurup başlamamasından bağımsız olarak, en az 1 yıllık brüt ücret tutarında sendikal tazminata hükmedilir. Bu tazminat, işe iade davasının en ağır mali yaptırımıdır.
Soru 12: Dava Şartı - Zorunlu Arabuluculuk Süreci Nedir ve Başvuru Süresi Ne Kadardır?
01.01.2018 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işe iade davalarında arabuluculuğa başvuru dava şartı haline getirilmiştir. Yani arabulucuya gitmeden doğrudan dava açılması mümkün değildir; açılırsa usulden reddedilir.
Süre ve Prosedür:
İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü süredir.
Fesih bildirimi yapılmamışsa, fiili fesih tarihinden itibaren süre başlar.
Arabuluculuk görüşmeleri en fazla 3 hafta sürer, zorunlu hallerde 1 hafta uzatılabilir (Toplam 4 hafta).
Anlaşma/Anlaşamama: Taraflar arabulucuda anlaşırsa, işe iade tarihi ve mali haklar belirlenir; bu belge ilam hükmündedir, dava açılamaz. Anlaşma sağlanamazsa, "anlaşamama son tutanağı" düzenlenir ve dava süreci başlar.
Soru 13: Dava Açma Süresi ve Arabuluculuk Son Tutanağının Önemi Nedir?
Arabuluculukta anlaşma sağlanamadığına dair son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, işçi 2 hafta içinde İş Mahkemesi'nde dava açmak zorundadır.
Bu 2 haftalık süre de hak düşürücüdür. Dava dilekçesine, arabuluculuk anlaşamama tutanağının aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin eklenmesi zorunludur. Eğer eklenmezse, mahkeme davacıya 1 haftalık kesin süre verir. Bu sürede de sunulmazsa dava usulden reddedilir. Bu katı usul kuralları, sürecin ciddiyetini göstermektedir.
Soru 14: İspat Yükü Kimdedir? İşveren ve İşçinin Yükümlülükleri Nelerdir?
İşe iade davalarında ispat yükü, davanın kaderini belirleyen en önemli unsurdur.
İşverenin Yükümlülüğü: 4857 sayılı Kanun m. 20 uyarınca, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren; feshin şekil şartlarına uyduğunu (yazılı bildirim, savunma alma) ve esasen geçerli bir nedeni olduğunu (performans raporları, tutanaklar, ekonomik veriler) somut delillerle kanıtlamalıdır. Şüphe durumunda karar işçi lehine verilir.
İşçinin Yükümlülüğü: İşçi kural olarak savunma pozisyonundadır. Ancak, işçi "işveren beni performansım için değil, aslında sendikalı olduğum için attı" diyorsa (Feshin başka bir sebebe dayandığı iddiası), bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Soru 15: İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?
Görevli Mahkeme: İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde, Asliye Hukuk Mahkemesi "İş Mahkemesi Sıfatıyla" davaya bakar.
Yetkili Mahkeme:
a-) Davalı işverenin (gerçek veya tüzel kişi) davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi.
b-) İşçinin işini fiilen yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi. Bu yetki kuralları kesindir (7036 s. Kanun m. 6). Taraflar sözleşme ile yetkili mahkemeyi değiştiremezler.
Soru 16: Mahkeme Kararı Kesinleştikten Sonra İşe Başlatma Başvurusu Nasıl ve Ne Zaman Yapılmalıdır?
İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ve karar İstinaf/Yargıtay aşamalarından geçerek kesinleşirse, süreç bitmez; aksine yeni bir aşama başlar.
İşçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurmak zorundadır.
Başvurunun Şekli ve Usulü: Kanunda açıkça "noter kanalıyla başvuru" şartı olmasa da, ispat kolaylığı ve hukuki güvenlik açısından başvurunun Noter aracılığıyla İhtarname gönderilerek yapılması elzemdir.
Yargıtay, işçinin işyerine şahsen gidip başvurmasını veya adi yazılı belge ile başvurmasını da kabul eder; ancak işveren "böyle bir başvuru almadım" derse, ispat yükü işçide kalır ve tanıkla ispat zorlaşabilir. Süresinde başvuru yapılmazsa, işverenin yaptığı fesih geçerli hale gelir; işçi işe iadeye bağlı tazminatlarını kaybeder, sadece varsa kıdem ve ihbar tazminatını alabilir.
Soru 17: İşverenin İşe Daveti ve Yargıtay'ın "Samimiyet" Kriteri Nedir?
İşçinin başvurusunu alan işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Ancak uygulamada işverenler bazen tazminat yükünden kaçmak için işçiyi "göstermelik" olarak işe davet etmektedir. Yargıtay bu noktada "Samimiyet Testi" uygular.
Samimiyetsizlik Göstergeleri:
Eski Şartların Sağlanmaması: İşçiyi eski pozisyonundan daha düşük bir pozisyona, daha düşük ücretle veya uzak bir şubeye çağırmak.
Şekli Davetler: İşçiye "gel başla" deyip, işe gittiğinde "senin kadron dolu, bekle" denilmesi.
Boş Zarf/Tebligat Hileleri: İşçiye boş mektup gönderilmesi veya tebligatın bilerek yanlış adrese yapılması.
Zamanlama: İşverenin 1 aylık sürenin son gününe kadar bekleyip, işçiyi zor durumda bırakacak bir tarihte çağırması.
Eğer işveren samimi bir davet yapar ancak işçi mazeretsiz olarak işe başlamazsa (sırf tazminat almak için başvurmuşsa), işçinin davranışı samimiyetsiz bulunur ve fesih geçerli hale gelir.
Soru 18: Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir, Nasıl Hesaplanır ve Vergi/Faiz Durumu Nasıldır?
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine hükmeder.
Hukuki Nitelik: Bu bir tazminat değil, "ücret" alacağıdır. İşçi sanki o 4 ayda fiilen çalışmış gibi kabul edilir.
Hesaplama: Fesih tarihindeki ücret üzerinden değil, feshin geçersiz sayılmasıyla işçinin işe iade edildiği (veya işe alınmadığı) tarihteki emsal ücret üzerinden hesaplanır. Yani o dönemde işyerindeki emsal işçilere %20 zam yapılmışsa, boşta geçen süre ücreti de zamlı tarife üzerinden hesaplanır. Ayrıca bu süreye ilişkin ikramiye, yakacak yardımı, yol parası vb. ekler de ödenir.
Vergi ve SGK: Ücret olduğu için Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintisine tabidir. En önemlisi, bu 4 aylık süre için geriye dönük SGK bildirgeleri verilir ve primler ödenir. Bu süre, işçinin emeklilik hesabına ve kıdem süresine eklenir.
Faiz: Alacak "ücret" niteliğinde olduğundan, "bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz" oranı uygulanır. Faiz başlangıç tarihi, işçinin işe iade için başvurduğu tarihtir (temerrüt tarihi).
Soru 19: İşe Başlatmama Tazminatı Nedir, Vergi Kesintisi ve Faiz Durumu Nasıldır?
İşveren, süresi içinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa (ki bu bir seçimlik haktır), mahkemece belirlenen tutarda tazminat öder. Bu tutar en az 4, en çok 8 aylık ücrettir.
Hesaplama: İşçinin işe başlatılmadığı tarihteki brüt çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret (yol, yemek dahil) dikkate alınmaz.
Vergi İstisnası: 2009 yılında Gelir Vergisi Kanunu'nda yapılan değişiklikle, işe başlatmama tazminatı Gelir Vergisinden müstesna tutulmuştur. Bu tazminattan sadece Damga Vergisi kesilir. Bu husus, işçinin eline geçecek net tutarı ciddi oranda artırır.
Faiz: Bu bir tazminat olduğu için yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıç tarihi, işverenin işe başlatmama iradesini ortaya koyduğu tarih (veya 1 aylık sürenin sonu) olarak kabul edilir.
Soru 20: İşe İade Sonrası Kıdem ve İhbar Tazminatı Mahsubu Nasıl Yapılır?
İşe iade davasının en karmaşık hesaplama aşaması burasıdır.
Senaryo 1: İşçi İşe Başlatılırsa: İşçi işe başlarsa, fesih hiç olmamış sayılır. İşçiye fesih sırasında ödenen kıdem ve ihbar tazminatları "sebepsiz zenginleşme" oluşturur ve işçinin bu parayı işverene iade etmesi gerekir. Genellikle bu tutar, işverenin ödeyeceği boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir.
Senaryo 2: İşçi İşe Başlatılmazsa: Fesih, işçinin işe başlatılmadığı tarihte gerçekleşmiş sayılır.
Kıdem süresine "4 aylık boşta geçen süre" eklenir.
Kıdem tazminatı, bu yeni fesih tarihindeki (zamlı) son giydirilmiş ücret üzerinden yeniden hesaplanır.
Daha önce ödenen kıdem tazminatı, ödendiği tarihten itibaren yasal faiziyle güncellenmez; sadece ödenen anapara tutarı, yeni hesaplanan yüksek tazminattan mahsup edilir (düşülür). Aradaki fark (kıdem farkı ve ihbar farkı) işçiye ödenir.
YASAL UYARI:
Pragma Hukuk & Danışmanlık sitesinde yer alan yazılar, makaleler ve bilgiler yalnızca genel bilgilendirme amacı taşımaktadır ve hukuki tavsiye veya mütalaa niteliğinde değildir. Mevzuatın değişmesi nedeniyle bilgiler güncelliğini yitirmiş olabilir. Bu nedenle, sitede yer alan bilgilere dayanarak hareket etmeden önce mutlaka güncel mevzuat teyit edilmeli ve profesyonel bir avukattan hukuki yardım alınmalıdır. Site içeriğindeki olası hatalardan veya eksikliklerden dolayı sorumluluk kabul edilmemektedir.
